Männlich, weiblich, divers
Das Dritte Geschlecht für Arbeitgeber*innen erklärt

7. Januar 2018
Männlich, weiblich, divers

Zum 1. Januar 2019 tritt ein Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom Oktober 2017 in Kraft: Im Personenstandsregister gibt es von nun an eine dritte Option neben männlich und weiblich als Geschlechtseintrag. Dies ermöglicht Personen, die sich nicht mit den Geschlechtern Mann oder Frau identifizieren, die Option, divers auszuwählen. Für Arbeitgeber*innen ist diese Änderung insofern relevant, als dass nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Diskriminierung auf Grund des Geschlechts strafbar ist. Unternehmen sollten jedoch nicht nur aus Angst vor Klagen sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden diskriminierungsfrei zusammenarbeiten können. Erfahren Sie deshalb, auf welche Besonderheiten Sie in Zukunft achten sollten.

Schon gewusst?
Schon die Bezeichnung Drittes Geschlecht ist nicht wirklich korrekt. Bevorzugt wird hingegen die Formulierung Dritte Option, da sie alle nicht-binären Geschlechtsidentitäten einschließt und so für möglichst viele Menschen offen steht. Hier erfahren Sie mehr über die Hintergründe des zusätzlichen Geschlechtseintrags.

Stellenanzeigen für alle Geschlechter formulieren

Im Recruiting sind geschlechtsneutrale Stellenanzeigen auch ohne gesetzliche Pflicht bereits angekommen. Da laut AGG rein maskulin formulierte Ausschreibungen ohnehin nicht zulässig sind, gestaltet sich die Anpassung an die dritte Option hier recht einfach. Für Jobbezeichnungen existieren dafür drei gängige Möglichkeiten:

  • 1. Der Genderstern oder -unterstrich: Ingenieur*in oder Ingenieur_in, (IngenieurIn oder Ingenieur/in sind nach wie vor binäre Formen und somit nicht zu empfehlen)
  • 2. Der Zusatz (m/w/d)
  • 3. Neutrale Formulierungen statt geschlechtszuweisende Jobtitel: Fachkraft ersetzt Fachmann, der Geschäftsführer wird zur Geschäftsführung

Besonders zu empfehlen ist hierbei die dritte Variante, wobei viel Hilfestellung beim Finden von neutralen Synonymen zur Verfügung steht. Mit dieser Formulierung laufen Sie nicht Gefahr, unterbewusst doch Stereotype zu reproduzieren und so gewisse Bewerber*innen nicht anzusprechen. Beispielsweise transportiert die Jobbezeichnung Sekretärin (w/m/x) nach wie vor geschlechtliche Vorstellungen. Auch die klassische Anrede Frau oder Herr kann unter Umständen als unpassend empfunden werden. Stattdessen können Sie den vollen Vor- und Nachnamen verwenden oder im direkten Kontakt einfach nachfragen, mit welcher Ansprache sich die Person am wohlsten fühlt. Im Englischen bieten die Pronomen they/them eine geläufige und sehr elegante Alternative. Leider hat sich in der deutschen Sprache bisher keine einheitliche Lösung etabliert.

Schon gewusst?
Die Anzahl an durch die dritte Option Betroffenen lässt sich nicht genau feststellen. Es existieren Statistiken, wie viele Inter*Personen in Deutschland leben oder jährlich geboren werden, allerdings ordnen sich viele dieser Menschen trotzdem später eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zu. Außerdem leben viele Menschen in einer anderen Geschlechtsidentität, als nach medizinisch Kriterien zugewiesenen. Bedenken Sie, dass es sich bei der dritten Option um ein elementares Persönlichkeitsrecht handelt - die Anzahl der betroffenen Personen sollte also nicht relevant sein.

  • Sie können einen Diversity-Beauftragten benennen oder einstellen
  • In Workshops können Sie Ihre Mitarbeitenden für Diskriminierungsthemen sensibilisieren
  • Überprüfen Sie alle unternehmensinternen Unterlagen auf geschlechtsneutrale Formulierungen
  • Ermutigen Sie alle Mitarbeitenden, sich ebenfalls rücksichtsvoll im persönlichen Kontakt zu verhalten (zum Beispiel in der internen Kommunikation mit der Anrede Liebe Kolleg*innen oder der Nachfrage, mit welchem Pronom die Person bezeichnet werden möchte)
  • Erlauben Sie den von der dritten Option betroffenen Personen ausdrücklich, selbst zu entscheiden, welche Sanitäreinrichtungen sie benutzen möchten
  • Verzichten Sie wenn möglich auf eine Kleiderordnung wie Krawatte oder Rock als Dienstbekleidung
  • Führen Sie ein anonymes Meldesystem für Diskriminierungsvorfälle ein, das Sie bei der Aufklärung unterstützt und dabei hilft, die Dunkelziffer nachhaltig zu senken (erfahren Sie mehr zu niederschwelligen Meldesystem unter www.lytt.de)

Mit diesen oder ähnlichen Maßnahmen positionieren Sie sich klar gegen geschlechtliche Diskriminierung - und stärken damit Ihre Unternehmenswerte. Gerade bei jungen Bewerber*innen können Sie damit punkten und sich als vielfältiges und sozial verantwortungsvolles Unternehmen platzieren. Haben Sie Interesse an einer Zertifizierung als Unternehmen für Diversity und gegen Diskriminierung? Setzen Sie sich jetzt mit uns in Verbindung - wir beraten Sie gern.